馬云曾總結過兩點：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了，這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。作為管理者，請一定要樂于反省。離職高峰期又到了，春節過后，人與人之間的交流似乎從“你吃了沒?”轉為“你辭職了沒?”。照明行業作為眾多行業中的一份子，也逃不了“人才荒”的“宿命”。哪一個照明企業不缺人才?整個行業可以說從基層管理、中層、高層管理都缺乏。對此，企業又有何留人之道呢?

　　員工不耐操?以待遇留人

　　很多老板都在抱怨年輕人不耐操，并且給年輕人加上諸如草莓族、水蜜桃族的封號，以顯示現在的年輕人，一碰就破、一捏就碎。公司給員工一個“安全的未來感”，因此即便現在的薪水不高、老板對你的表現不甚滿意，也愿意不顧一切地拚命，就為保住這份工作。如果公司無法許員工一個未來，錢又給得少，然后還以“無限責任制”要求員工加班，這樣的“三無(無錢、無良、無前途)”公司有什么資格要求員工要耐操?

　　有人甚至調侃，“糾結死了，這個工作還要不要啊!收入1500元，支出2800元，還有1300元讓我去偷去搶啊!很煩躁。”

　　由木林森股份有限公司分離出來的中山市光源世家照明有限公司的總經理翁志勤向阿拉丁照明網記者分享了一個例子，“我有一個朋友的公司年產值約3000萬，要求我介紹一個營銷總監給他。他要求營銷總監兼市場經理，辦事處經理等多職，一個團隊只給3人，要完成5000萬的銷售任務。這是可能的嗎?有這樣能力的人為什么要幫你打工?”

　　在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間等。因此，員工的薪資問題始終是其極為看重的問題。以待遇留人，主要把握好兩點，一是隨著企業的發展，適時、適度、漸進式地提高待遇，二是明確可預期的未來待遇。

　　提高員工忠誠度 以事業留人

　　翁志勤認為，企業的體制是留人的基礎，企業沒有好的體制，招來的工人也是花大量的時間幫別人培養員工。企業沒有良好的發展機會給到員工，沒有幫他們規劃人生，只是當他們是生產的工具。“我在公司面試了很多部長和組長級別的員工，他們都已經在車間里做了3年以上，很少調動調整不同的崗位讓他們學習，所以他們的惰性就出來了，沒有了積極性，他們都抱怨沒有事業發展的空間。所以要到銷售中心去學習，改變人生。對于基層的員工也要進行適當的指導，這樣可以減少人員的變動性。”

　　為什么有的企業效益不錯，員工待遇也不低，但仍然有一些老板希望留下的員工卻執意離去呢?就是因為他們感到個人發展需求上的不滿足，在尋求新的自我價值實現之路。企業要留住員工，尤其是要留住核心員工的心，光是提供優厚的獎金待遇無疑是不夠的，不斷給員工充電、加壓，滿足其對不斷進步的需要，并在工作中體會到挑戰的樂趣和自我價值，這才是現代企業留人的真正秘訣所在。

　　深圳市奧奇多奇照明有限公司總經理林青對其公司的員工有一套很完善的培養機制，“對新進員工的培訓進度抓得緊，通過外聘專業老師進行每三個月有一個星期的系統培訓，在轉正后，也會不定期進行各種課程培訓，提高員工的專業度。如果員工到其他機構培訓考試并最后拿到資格證書，公司會提高全額報銷，這就是一種激勵機制，一種提升員工自身素養的手段，更是讓員工感受職業安全感的重要過程。”

　　他還提到，如果員工在參加培訓中感受到，留在這里每天都會進步，他們對企業的忠誠度和期望值便能不斷提高，這才是企業發展的根本動力，其效益是難以估量的。