隨著長三角與內陸經濟的不斷復蘇，2014年珠三角地區勞動力流失嚴重，照明行業也被人們貼上了“最難招工業”標簽。人才市場上演的不再是企業挑人才的把戲，而是人才挑企業的角色大反轉戲碼。不少LED名牌企業求賢若渴，有的托友人物色人才、有的挖同行墻角、有的撒錢請獵頭公司搜羅。為了揭開“招工難”的神秘面紗，記者突訪了燈都古鎮人才市場，在現場記者發現，出來找工作的人比前期要多，但真正來應聘的人卻是少之又少，大多數人都抱著“貨比三家”的心態在人才市場轉悠，導致有些招聘企業坐了一整天都仍難“破零”。一企業負責人告訴記者：“招聘不是招人，而是搶人!”面對照明行業用工荒的再次來襲，企業應如何打好“人才保衛戰”呢?

　　企業吸引人才要靠理念

　　廣東聚科照明股份有限公司董事副總經理王俊華

　　為什么有的企業招人很難招，而有的企業卻很容易，這跟企業的用人理念有著很大的關系。

　　今年開年，聚科照明年后員工返工率高達90%，而這正是得益于聚科照明的用人理念，才使得員工穩定性如此之高。員工出來打工都希望衣錦還鄉，有著做老板的夢想，這就需要好的發展平臺。如果企業能夠提供好的發展平臺，讓大家有施展才華的地方，這對留住員工很關鍵，所以我們叫做“聚賢匯能”。。

　　總結而言，企業的招工是“你種什么因就得什么果”。企業在用人上不能什么都從成本角度出發，企業當然希望員工成本開銷越低越好，但這肯定是很難留住員工的。在工資方面，不管上一年盈利與否，聚科照明的員工工資每年都有一個增長目標。不過建議照明企業在招工中，也沒有必要一味打工資牌，畢竟對于傳統制造業的照明企業來說，能夠承受的工資范圍是有限的，關鍵在于企業的用人理念，而不是單純地比別人高出一百兩百元工資。

　　此外，聚科照明企業運作規范：在公司，員工看得到希望;工作環境好，車間環境比辦公室還好;待遇好，員工全部買五險一金等讓員工的穩定性極高。

　　照明行業人才吸引力低

　　中山市古鎮金陵照明電器廠副總經理肖南方

　　目前照明行業所出現的招工難有多方面原因：首先，大環境因素影響。隨著我國內地各地經濟的發展，很多老一輩的務工人員都不愿意出來，畢竟現在家里工資待遇也不低，而且離家近，方便照顧家庭，這就分流了很大一部分務工人員;其次，照明行業人才吸引力低，現在新一代打工者會更多關注所在行業、所在企業知名度和發展空間，而這對于照明行業來說是非常沒有競爭力的，照明行業內多為小企業，新一代打工者都不愿進入這樣的小廠。

　　但是照明產業的行業特性是產品特性決定了它必須依靠大量勞動力發展。在LED上中游還可以采用現代化機械設備，但在下游應用市場基本只有靠人，只有部分環節能夠靠機器代替。

　　目前，金陵照明大概還缺少20%的員工，其中主要為一線生產員工。為迎接接下來的訂單高峰期，公司也派出多組招聘人員前往各地招聘。同時公司也加強了福利措施，例如增加夫妻房等。

　　人才與崗位匹配度有偏差

　　廣東亮迪照明有限公司人事行政經理宋燁

　　縱觀國內人才市場，并不缺乏求職者，尤其是長三角、珠三角地區，其得天獨厚的經濟優勢引來了大量的求職者，但是“招工難”還在持續上演，其主要原因是人才與企業崗位的匹配度有偏差。企業在應聘時往往會設置“有工作經驗者優先”類似的門檻，它無形中將許多求職者拒之門外。企業除看重工作經驗之外，更加看重求職者的工作能力和應變能力。當求職者跨企業、行業、專業就職，來到新的企業，往往容易水土不服。

　　由于LED行業發展時間不長，技術人才相對來說欠缺，在人才市場較難招聘到相關人才。從開年到現在，亮A照明一直在招工，包括在行業媒體投放招聘廣告、就業網站發布招聘信息、參加珠三角大型招聘會、還聘請獵頭公司獵人才。雖然亮A照明提出的工資待遇在整個照明行業中偏高，但是要找到與崗位相匹配的人才卻很難。

　　對于LED企業，留人比招人重要。這就要求企業要加強企業本身的內部軟硬件建設，改善工作環境，加強企業文化建設;建立健全的人才梯隊培育，通過企業培養、內部晉升等制度來解決招工難題，做到人才與崗位相匹配。